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Verliert Deutschland den Anschluss
an das weltweite Rennen um die beste Digitalisierung?

Das in der Schweiz ansässige IMD World Competitiveness Center kommt in seiner neuesten Studie zu einer ambivalenten Einschätzung. Deutschland belegt im Gesamtranking Platz 17. Das ist ein noch akzeptables oberes Mittelfeld. Aber es gibt Länder, die hinsichtlich der Wettbewerbsfähigkeit bei digitalen Themen wesentlich besser abschneiden. Den absoluten Spitzenplatz beanspruchen die USA für sich, gefolgt von Singapur, Schweden, Dänemark und der Schweiz. Deutschland konnte sein Vorjahresergebnis nur um einen Rang verbessern, und Österreich verharrt auf Rang 20. Das Nachbarland Frankreich nimmt einen wenig schmeichelhaften 24. Rang ein; Italien muss sich mit Platz 41 zufriedengeben, und Griechenland ist mit Position 51 das Schlusslicht der Eurozone.

Betrachten wir das Ergebnis für Deutschland genauer. In die Berechnung des Ranking fließen drei Primärfaktoren mit ein: Wissen, Technologie und Zukunftsorientierung (Future Readiness). Der Bereich Wissen wird wiederum in drei Bereiche untergliedert. Deutschland erreicht bei der Forschung einen sehr guten 4. Rang und kommt im Bildungswesen (dank der Dualen Ausbildung) auf einen respektablen 14. Platz. Bei der Förderung wissenschaftlicher Talente zeigt sich aber ein unverkennbarer Abwärtstrend, und Deutschland sichert sich nur Platz 25.

Im Bereich Technologie weist Deutschland erhebliche Defizite auf. Die Gesamtbewertung für Technologie liegt bei Rang 31. Punkten kann man bei der Verfügbarkeit von Finanzierungen für Startups im Technologiesektor (Platz 17). Die Rahmenbedingungen werden jedoch als eher schlecht (Rang 40) eingestuft. Was die Zukunftsorientierung angeht, so liegen die Bewertungen im Durchschnitt des Gesamrankings. Nur die Business Agility sticht mit Platz 11 hervor.

Eine Exportnation vor neuen Herausforderungen: Digitalisierung zählt

Das Gesamtbild für die Digitalisierungsstärke in Deutschland ist durchwachsen. Einerseits verfügt Deutschland über ausgezeichnete Ressourcen im Bereich der Dualen Bildung und punktet mit guten Finanzierungsmöglichkeiten und stabilen regulatorischen Rahmenbedingungen. Andererseits weist das Land deutliche Defizite bei der Umsetzung von technologischen Neuerungen und der Innovationsfähigkeit auf. Als Fazit muss festgehalten werden: Deutschland muss die Digitalisierung in allen Branchen und Bereichen stärker vorantreiben. Für ein Land, das auf Qualitätsexporte und Technologie angewiesen ist, bedarf es viel größerer und intensiverer Anstrengungen, um in die Spitzengruppe aufzusteigen.

Länder wie Schweden (Platz 3) und die Schweiz (Platz 5) sollten als Vorbild dienen. Eine internationale hohe Wettbewerbsfähigkeit setzt eine hervorragende Infrastruktur, exzellente Rahmenbedingungen und ein überdurchschnittliches Talentmanagement voraus. Auch für Human Resources ist es wichtig, Personalbeschaffung und Personalentwicklung in den Mittelpunkt zu rücken. Digitalisierung und digitale Kompetenzen werden zum entscheidenden Schlüsselfaktor für Unternehmen.

Mitarbeiterbindung und demografischer Wandel:
Wie die Millennials die Personalpolitik verändern

Der demografische Wandel wird in dem kommenden Jahrzehnt eine zunehmende Verknappung von Fach- und Führungskräften nach sich ziehen, die das Human Resources Management vor ernsthafte Herausforderungen stellt. Insbesondere mittelständische Unternehmen werden die Probleme bei der Rekrutierung von Fachkräften und High Potentials zu spüren bekommen. Angesichts dieser angespannten und diffizilen Lage ist es wichtig, bereits präventiv Maßnahmen einzuleiten, die die Personalbeschaffung erleichtern und optimieren.

Neben dem Employer Branding, das zusammen mit dem Personalmarketing für eine höhere Effizienz bei der Personalgewinnung sorgt, gibt es eine Reihe von Ansätzen, die es gestatten, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Personalfluktuation zu verringern. Solche Schritte kommen Ihrer Produktivität zugute, reduzieren Fehlzeiten und die Kosten bei Personalfreisetzungen.

Wie sollten Sie vorgehen, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern?

Identifizieren Sie als erstes Ihre wichtigsten Leistungsträger und die Spezialisten, die für Sie unverzichtbar sind. Hierzu gehören vor allem Mitarbeiter und Fachkräfte, die an strategisch entscheidenden Positionen sitzen und für die reibungslose Ablauforganisation unentbehrlich sind (dies betrifft vor allem große Bereiche der IT und des Vertriebs). Analysieren Sie auch Ihre Wertschöpfungskette und die Kernkompetenzen Ihres Unternehmens. Moderne personaldiagnostische Instrumente können Ihnen dabei helfen, die wichtigsten Leistungsträger zu erkennen.

Anschließend sollten Sie sorgfältig überlegen, welche Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung geeignet sind und sich mit Ihrer Unternehmenskultur und Ihrer Corporate Identity vereinbaren lassen. Nicht jedes mittelständische Unternehmen im Maschinenbau wird Obstkörbe, Sofas in der Lobby und Fitnessbereiche akzeptabel finden. Solche Incentives sind eher etwas für ambitionierte Startups mit einer jüngeren Belegschaft.

Einige Maßnahmen könnten je nach Branche und Unternehmensgröße sein:

Betriebliche Altersversorgung
Zusatzqualifikationen
Erfolgsgratifikationen und Provisionen
Home Office
Gleitzeit und Arbeitszeitmodelle mit höherer Flexibilität
Regelmäßige Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen
Firmenwagen, Tablet, Smartphone oder Laptop
Nahverkehrsticket
Personalrabatte
Parkplätze und Kantine
Kinderbetreuung
Betriebliches Gesundheitsmanagement

Die Millennials und die Generation Z als neue Zielgruppe der Mitarbeiterbindung

Sie sollten nach der Einführung dieser Maßnahmen auch eine umfassende Mitarbeiterbefragung durchführen, um den Erfolg zu überprüfen. Durch eine solche Befragung erhalten Sie entscheidende Hinweise von Ihrer Belegschaft, welche Maßnahmen der Mitarbeiterbindung am sinnvollsten und am empfehlenswertesten sind.

Die Mitarbeiterbindung ist auch deshalb für Sie so bedeutend, da die Generation Z und die Millennials (also jene Jahrgänge zwischen 1984 und 1994) besonders anspruchsvoll sind und großen Wert auf eine sinnstiftende Tätigkeit legen. Das Anspruchsniveau ist bei der jungen Generation stark ausgeprägt, zumal die Anforderungen hinsichtlich der Digitalisierung und der Industrie 4.0 überdurchschnittlich sind. In der Deloitte Millennial Survey 2018 wurde Folgendes festgestellt:

Millennials sehen nur bei 48 Prozent der Unternehmen ein gesellschaftliches Engagement und die Bereitschaft, ethische Grundsätze in der Praxis anzuwenden.
Nur 36 Prozent der Millennials und nur 29 Prozent der Generation Z fühlen sich auf die Herausforderungen der Digitalisierung gut vorbereitet.

Zusammengefasst: Die jüngere Generation erwartet von den Unternehmen ein höheres Maß an Flexibilität, Offenheit und sozialem Engagement.

Im Human Resources Management sollten Sie sich rechtzeitig vorbereiten, um auch angesichts des demografischen Wandels und der neuen Herausforderungen im Wettbewerb gewappnet zu sein. Alle Modelle der Mitarbeiterbindung sollten frühzeitig entwickelt und im Unternehmen angewandt werden.

In den vergangenen Jahren ist es bereits immer schwieriger geworden, Fach- und Führungskräfte sowie Auszubildende zu rekrutieren. Alle Maßnahmen, die die Attraktivität Ihres Unternehmen nachhaltig verbessern, helfen Ihnen, schneller und zielgenauer das bestqualifizierte Personal zu finden.

Employer Branding -
Werden Sie Nummer 1 in Ihrer Branche!

Das Employer Branding erstreckt sich auf alle Maßnahmen, die es dem Unternehmen ermöglichen, sich optimal auf dem Arbeitsmarkt zu platzieren. Im Vordergrund steht - anders als beim Personalmarketing - die Schaffung einer wertvollen Arbeitgebermarke.

Die Zielsetzung besteht darin, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, die Personalbeschaffung zu verbessern und eine vorbildliche Unternehmenskultur zu etablieren. Im internationalen Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte muss das Unternehmen die eigene Attraktivität erheblich verbessern.

Die Markenbildung ist dabei ein entscheidender Schritt. Analog zu der im Kundenmarketing wichtigen "Unique Selling Proposition" gibt es in diesem Bereich eine "Employer Value Proposition", die die Einzigartigkeit, die Unverwechselbarkeit und die Stärke des Unternehmens abbildet.

Employer Branding und Employer Value Proposition

Employer Branding in der Praxis

Zahlreiche Maßnahmen können Teil des Employer Branding sein. Spezielle Weiterqualifizierungen zum Thema Employer Branding gehören ebenso dazu wie ein umfassendes Brand Management. Die Kernfrage lautet: Warum ist das Unternehmen für eine bestimmte Zielgruppe (beispielsweise High Potentials) auf dem Arbeitsmarkt attraktiv? Was macht das Unternehmen einzigartig? Um eine solche Position zu erreichen, muss die Personalpolitik und -planung vorausschauend erfolgen. Themen wie Work-Life-Balance, Social Media Recruiting, Diversity Management, Gehaltsstrukturen, Incentives, Talentmanagement und Home Office gehören zu den Prioritäten.

Stellen Sie sich folgende Fragen:

Wie attraktiv ist die eigene Branche?
Welche Reputation genießt das eigene Unternehmen?
Wie beliebt sind die Produkte und Dienstleistungen?
Was macht uns in der Unternehmenslandschaft einzigartig?
Weshalb schätzen uns die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

Ein entscheidendes Indiz kann auch sein: Wie gut ist das Unternehmen am Arbeitsmarkt positioniert? Ein erster Hinweis für eine objektive Analyse kann die Einschätzung durch Bewertungsportale sein. Liegt Ihr Punktwert beispielsweise bei Kununu über dem Branchendurchschnitt? Welche Unternehmen Ihrer Branche schneiden besser ab und warum? Was können Sie tun, um zur Spitze aufzusteigen?

Eine bessere Employer Value Proposition führt auch zu einer besseren Bewerberqualität. In diesem Zusammenhang unterscheidet man auch zwischen externem und internem Employer Branding. Während das interne Employer Branding darauf ausgerichtet ist, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und die Loyalität der Belegschaft zu optimieren, fokussiert sich das externe Employer Branding darauf, im "War of Talents" eine bessere Position einzunehmen.

Im Hinblick auf die demografische Entwicklung, die im kommenden Jahrzehnt zu einem erheblichen Mangel an Fach- und Führungskräften führen wird, ist die gezielte Entwicklung einer Arbeitgebermarke unabdingbar. Ein solches Employer Branding setzt eine langfristige strategische Planung voraus, die die Stärken des Unternehmens besser zu Geltung bringt. Das Brand Management ist längst zu einer Kernfunktion der Personalpolitik geworden.

Mobile Recruiting: Bewerbung in Minutenschnelle

Das Mobile Recruiting nimmt bei der Personalgewinnung einen immer höheren Stellenwert ein. Die Bewerbung in Sekundenschnelle wird zum neuen Maßstab und beeinflusst die Personalplanung in den Unternehmen.

Eine App für das Mobile Recruiting - Beispiel "truffls"

Bekannt ist beispielsweise die App "truffls", die das mobile Bewerben ermöglicht und zur Avantgarde der modernen Personalgewinnung zählt. Unternehmen können Stellen ausschreiben und so Bewerberinnen und Bewerber suchen. Ein ausgeklügelter Matching-Algorithmus filtert dann die geeigneten Bewerbungen heraus. Auch das Bewerbermanagement wird durch das in die App integrierte Dashboard erleichtert. Die innovative Applikation wird vor allem von den Digital Natives, der jüngsten Generation, eingesetzt, die bereits von Kindesbeinen an mit dem Internet vertraut ist. Die Zielgruppe sind vor allem Professionals, wobei die Bereiche Marketing und Kommunikation sowie Vertrieb und Verkauf den Löwenanteil ausmachen.

Die Bewerber legen zuerst ein anonymisiertes Profil an. Findet der Algorithmus eine Übereinstimmung - ein Matching - mit einem Stellenangebot, kann der Bewerber durch einen "Wisch" auf dem Display das anonymisierte Profil an den potenziellen Arbeitgeber übermitteln. Erst wenn dieser Interesse signalisiert, kommt der eigentliche Kontakt zustande, und der Kandidat kann die noch fehlenden Unterlagen über den Messenger an das Unternehmen senden. Ein Bewerberprofil kann anhand einer Datei oder über bereits vorhandene Daten - beispielsweise in Xing oder LinkedIn - generiert werden.

Die App nutzt einen Swipe-Mechanismus, mit dessen Hilfe unpassende Stellenangebote einfach zur Seite "gewischt" werden können. Der potenzielle Arbeitgeber erhält eine Übersicht im Browser über die infrage kommenden Kandidaten und kann diese über einen eingebauten Messenger kontaktieren. Eine Desktopversion ist für Bewerber nicht geplant. Die Nutzung beschränkt sich auf das Smartphone.

Trends für die Personalbeschaffung im 21. Jahrhundert

Das Beispiel verdeutlicht: Das Mobile Recruiting wird herkömmliche Beschaffungsprozesse im Human Resources Management grundlegend verändern. Eine der sichtbarsten Auswirkungen wird das Verschwinden des Anschreibens sein. Einige Arbeitgeber verzichten bereits jetzt in einigen Bereichen auf das Anschreiben und beschränken sich auf den Lebenslauf.

Stellenanzeigen in Jobportalen und auf der eigenen Website sollten für mobile Geräte (Smartphones, Tablets) optimiert sein. Das Schlagwort heißt "Responsive Design". Darüber hinaus müssen auch alle Ablaufprozesse bei der Personalbeschaffung für das Mobile Recruiting geeignet sein. Da lange Anschreiben eigentlich nicht für mobile Darstellungen geeignet sind, werden Kurzbewerbungen in den Vordergrund rücken. Zudem wird die Geschwindigkeit zunehmen. Viele Human-Resources-Abteilungen arbeiten wie in der Epoche der Dampfmaschine. Im Zeitalter des "same day delivery" werden Personalentscheidungen in Zukunft eine Angelegenheit von Minuten oder Stunden sein. Wochenlanges Brüten über den geeigneten Kandidaten gehört unwiderruflich der Vergangenheit an.

Heutzutage ist Mobile Recruiting bereits eine Selbstverständlichkeit. Bewerbungen werden nicht mehr in einer mußevollen Stunde am heimischen PC elaboriert, sondern über das Smartphone verschickt, während das Auto im Stau steht, man einen Espresso im Café genießt oder in einer Arztpraxis wartet. Die "Ein-Klick-Bewerbung" hat sich längst etabliert. Unternehmen wie die Deutsche Bahn und McDonald's praktizieren es bereits.

Ausführliche Bewerbungsunterlagen werden in der Cloud bereitgehalten und bei Bedarf über einen Messenger an den möglichen Arbeitgeber übermittelt. Voluminöse Bewerbungsunterlagen mit Anlagenverzeichnis, Deckblatt und Qualifikationsprofil haben heute nur den Charme eines Faxgeräts. Die Generationen Y und Z haben sich den digitalen Wandel zu eigen gemacht. Die "Instant-Bewerbung" gehört heute zum selbstverständlichen Lebensstil der urbanen Young Professionals.

In der Zukunft wird es möglicherweise sogar Bewerbungen geben, die über ein Hologramm erfolgen. Der Bewerber betritt als Avatar die virtuellen Räume der Personalabteilung und stellt sich vor. Unternehmen, die noch immer keine mobiloptimierten Stellenanzeigen schalten und Social Media Recruiting über Snapchat, Instagram oder Facebook für einen temporären Hype halten, werden an Wettbewerbsfähigkeit verlieren.

Angesichts des Fachkräftemangels, des demografischen Wandels und der hohen Anforderungen, die durch die digitalen Umwälzungen ausgelöst werden, ist es entscheidend, sich am Arbeitsmarkt strategisch zu positionieren. Employer Branding, datenbasiertes Recruiting, Chatbots im Bereich Human Resources, Empfehlungsmanagement und KI-Funktionalitäten bei der Personalauswahl gehören zu den Herausforderungen einer innovativen und zukunftsträchtigen Personalarbeit.

Die Büchner Personalberatung setzt schon heute auf die vielfältigen Möglichkeiten des Mobile Recruiting.

Wo Sie am meisten verdienen

Die Regionen Deutschlands mit den höchsten Gehältern

Führungs- und Fachkräfte bevorzugen wachstumsstarke Regionen, die sich durch hohe Gehälter und eine hervorragende Infrastruktur auszeichnen. In einer Studie von Stepstone wurden die zehn besten Landkreise Deutschlands ermittelt, die Ihre Karriere beflügeln können.

Wenig verwunderlich ist es, dass der Landkreis München den Spitzenplatz einnimmt. Die exzellente Lebensqualität der bayerischen Landeshauptstadt und eine Vielzahl lukrativer Unternehmen bescheren der Metropole einen unübertroffenen Sympathiebonus. Firmen wie BWM, Allianz oder Siemens verkörpern die Erfolgsgeschichte Bayerns. Im Durchschnitt beläuft sich das jährliche Bruttogehalt von Fach- und Führungskräften auf 67.000 Euro, wenngleich die Lebenshaltungskosten in München auch zu den höchsten Deutschlands zählen.

Baden-Württemberg: Das Juwel der HR-Branche

An zweiter Stelle im Landkreis-Ranking folgt Böblingen. Die unscheinbare idyllische Stadt im Umkreis von Stuttgart profitiert vom Automobilstandort der schwäbischen Metropole. 65.800 Euro brutto beträgt das jährliche Salär einer Führungs- oder Fachkraft.

Doch Baden-Württemberg kann auch noch mit mehreren anderen Landkreisen überragend punkten und lässt andere Bundesländer blass aussehen. So belegt Heidenheim den Platz 3 und das ländlichere Lörrach den Platz 5 - gefolgt vom Ostalbkreis, der immerhin Platz 9 erreicht.

Von den 10 Spitzenlandkreisen sind daher allein 4 in Baden-Württemberg beheimatet. Das Ländle hat in Sachen Infrastruktur, Innovation, Erfindergeist, Lebensqualität und Spitzenvergütung insgesamt die Nase vorn. Bayern und Hessen müssen mit den nachfolgenden Rängen vorliebnehmen.

Die anderen Bundesländer sind im Ranking leider überhaupt nicht vertreten. Wer also überdurchschnittliche Karriereambitionen hegt und ein überdurchschnittliches Gehalt anstrebt, sollte sich zuerst in Baden-Württemberg umsehen.

Büchner Personalberatung, Urbanstr. 30, 70182 Stuttgart

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